Eine Kündigung aus betriebsbedingtem Grund liegt vor, wenn die Arbeitsmenge aufgrund von außerbetrieblichen oder innerbetrieblichen Gründen derart zurückgeht, dass der Bedarf für einige Arbeitsplätze wegfällt.

Dabei sind außerbetriebliche Gründe unabhängig von der Betriebsführung, wie z.B. Auftragsmangel, Rohstoffmangel.

Innerbetriebliche Gründe liegen dagegen vor, wenn der Arbeitgeber von sich aus eine Entscheidung hinsichtlich Organisation oder Produktion des Betriebes trifft, die den Bedarf an den vorhandenen Arbeitsplätzen reduziert, z.B. Abbau von Arbeitsplätzen, Betriebsstilllegung, Insolvenzverfahren, Auslagerung von Tätigkeitsbereichen (sog. Outsourcing), Produktionsbeschränkungen.

Bei einer Kündigung wegen betriebsbedingten Gründen muss der Arbeitgeber überprüfen, ob es im Betrieb eine andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gibt. Diese muss nicht genau der vorherigen Tätigkeit des Arbeitnehmers entsprechen, wenn der Arbeitnehmer sich in diese neue Arbeit innerhalb eines zumutbaren Zeitraumes einarbeiten kann.
Außerdem muss der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung auch die so genannte Sozialauswahl ordnungsgemäß durchführen. Das bedeutet, er muss zuerst diejenigen Arbeitnehmer entlassen, die „sozial stärker“ sind, die also auf dem Arbeitsmarkt eher wieder eine neue Arbeitsstelle finden können und denen daher eine Kündigung eher zugemutet werden kann.

Die Sozialauswahl wird anhand von vier Kriterien vorgenommen:
• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung des betroffenen Arbeitnehmers

In die Sozialauswahl werden lediglich die Arbeitnehmer einbezogen, die miteinander vergleichbar sind, also vergleichbare Tätigkeiten verrichten. Des Weiteren kann der Arbeitgeber Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herausnehmen, die zwar eigentlich vergleichbar sind, aber an deren Weiterbeschäftigung der Arbeitgeber z.B. wegen besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen ein besonderes Interesse hat (sog. Leistungsträger).

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