Eine fristgemäße Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber unter Einhaltung der vertraglichen, tariflichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist kündigt.

Welche Kündigungsfristen gibt es?

Die Kündigungsfrist bestimmt sich grundsätzlich nach dem Gesetz, kann aber im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag anders geregelt sein. Die im Gesetz geregelten Kündigungsfristen reichen von 2 Wochen (in der Probezeit) bis zu 7 Monaten, abhängig von der bisherigen Beschäftigungszeit.
Im Einzelnen gestalten sich die Kündigungsfristen wie folgt:

Kündigung in der Probezeit

Ist eine Probezeit im Arbeitsvertrag vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Eine fristgemäße Kündigung mit der Zwei-Wochen-Frist kann bis zum letzten Tag der Probezeit ausgesprochen werden.

Gesetzliche Kündigungsfristen

Die gesetzlichen Kündigungsfristen hängen von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab.

Grundsätzlich beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats. Diese Frist darf in der Regel nicht unterschritten werden.

Je nach dem, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits besteht, verlängert sich die Kündigungsfrist bei Geltung der gesetzlichen Kündigungsfristen wie folgt:

• Arbeitsverhältnis bestand zwei Jahre: Kündigungsfrist 1 Monat zum Ende des Kalendermonats
• Arbeitsverhältnis bestand fünf Jahre: Kündigungsfrist 2 Monate zum Ende des Kalendermonats
• Arbeitsverhältnis bestand acht Jahre: Kündigungsfrist 3 Monate zum Ende des Kalendermonats
• Arbeitsverhältnis bestand zehn Jahre: Kündigungsfrist 4 Monate zum Ende des Kalendermonats
• Arbeitsverhältnis bestand zwölf Jahre: Kündigungsfrist 5 Monate zum Ende des Kalendermonats
• Arbeitsverhältnis bestand fünfzehn Jahre: Kündigungsfrist 6 Monate zum Ende des Kalendermonats
• Arbeitsverhältnis bestand zwanzig Jahre: Kündigungsfrist 7 Monate zum Ende des Kalendermonats.

Nach § 622 Absatz 2 Satz 2 BGB sind Zeiten der Beschäftigung, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht zu berücksichtigen. Diese Regelung ist vom Europäischen Gerichtshof allerdings für europarechtswidrig und damit für unwirksam erklärt worden.
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat dies in einem von uns im Jahre 2008 erstrittenen Urteil anerkannt.
Auch wenn diese Regelung noch nicht aus dem Gesetz gestrichen wurde, ist sie unwirksam und wird nicht mehr angewendet. Also verlängert sich die Kündigungsfrist nun auch bei Arbeitnehmern, die unter 25 Jahre alt sind, wenn das Arbeitsverhältnis für die entsprechende Dauer bestanden hat.

In einigen Gesetzen finden sich für bestimmte Arbeitnehmer besondere Kündigungsfristen, so z.B. im Seemannsgesetz, in der Insolvenzordnung oder im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz.

Wenn für das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag gilt, können in diesem andere (häufig kürzere, aber teilweise auch längere) Fristen vereinbart sein. Gilt jedoch kein Tarifvertrag, so können im Arbeitsvertrag grundsätzlich die vom Arbeitgeber nach dem Gesetz zu beachtenden Kündigungsfristen nicht verkürzt werden.

Muss der Arbeitgeber die ordentliche (fristgemäße) Kündigung begründen?

Der Arbeitgeber muss die ordentliche (fristgemäße) Kündigung im Kündigungsschreiben selbst nicht begründen.
Bei Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung durch ein Arbeitsgericht muss der Arbeitgeber allerdings die Kündigung begründen, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Dies ist dann der Fall, wenn der von der Kündigung betroffene Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftigt ist und wenn der Betrieb, in dem der Arbeitnehmer arbeitet, eine gewisse Mindestanzahl von Arbeitnehmern beschäftigt.

In der Regel sind hierfür mehr als 10 Arbeitnehmer erforderlich. Sind Sie jedoch bereits vor dem 01.01.2004 eingestellt worden, muss ihr Arbeitgeber die Kündigung begründen, wenn nur weitere 5 Arbeitnehmer beschäftigt sind, die ebenfalls vor dem 01.01.2004 eingestellt wurden.

Bei der Überprüfung der Anzahl der vorhandenen Arbeitnehmer ist zu berücksichtigen, dass nur Vollzeitarbeitnehmer (Arbeitnehmer, die mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 30 Stunden beschäftigt sind) als ein voller Arbeitnehmer zählen. Mitarbeiter, die bis zu 20 Stunden in der Woche arbeiten, zählen 0,5, Mitarbeiter, die zwischen 20 und 30 Stunden arbeiten, 0,75.

Welche Kündigungsgründe gibt es?

Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, gibt gesetzlich festgelegte Kündigungsgründe, von denen einer vorliegen muss, damit die Kündigung begründet ist. Dabei gibt es drei Gruppen von Gründen für eine ordentliche Kündigung: personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Gründe.

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn die Kündigung auf Gründe gestützt wird, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, insbesondere auf den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers beruhen.
Ob einen Kündigung wegen personenbedingten Gründen gerechtfertigt ist, hängt stark von den Umständen des Einzelfalles ab.

Beispiele für personenbedingte Kündigungsgründe:

• Krankheit des Arbeitnehmers, z.B. häufige Kurzerkrankungen oder eine lang anhaltende Krankheit
• Alkohol- oder Drogensucht
• Erlaubnis für die Ausübung des Berufes, z.B. Führerschein für LKW-Fahrer, Fluglizenz für Pilot, wurde entzogen
• einem ausländischen Arbeitnehmer wurde die Arbeitserlaubnis entzogen oder ist erloschen
• Mangel der fachlichen Qualifikation (mangelhafte Kenntnisse in dem erlernten Beruf etc.)
• persönlich oder charakterlich ungeeignet (z.B. aus gesundheitlichen oder charakterlichen Gründen).

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen liegt vor, wenn der Arbeitnehmer eine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag schuldhaft verletzt. Grundsätzlich muss vor dem Ausspruch einer Kündigung wegen verhaltensbedingter Gründe eine Abmahnung ausgesprochen werden.

Diese soll dazu dienen, das Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten zurückzukehren. Aber nicht in jedem Fall ist eine vorherige Abmahnung erforderlich. Dies hängt von der Schwere der Pflichtverletzung ab.

Beispiele für verhaltensbedingte Gründe:

• Alkoholkonsum im Betrieb
• wiederholte und beharrliche Arbeitsverweigerung
• Beleidigungen des Arbeitgebers oder Tätlichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber oder Kollegen
• wiederholte Verletzung der Melde- und Nachweispflichten bei Krankheit
• Ausübung einer Neben- oder Konkurrenztätigkeit
• sexuelle Belästigung anderer Mitarbeiter
• schlechte Arbeitsleistung
• Verstößen gegen ein Rauch- oder Alkoholverbot
• Verstößen gegen die Geheimhaltungspflicht

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