Bildungsurlaub

Der Bildungsurlaub ist eine Form der Freistellung von der Arbeit. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit zum Zwecke der Weiter- und Fortbildung. Die Freistellung umfasst 5 Arbeitstage in einem Kalenderjahr. Die Freistellung soll an aufeinander folgenden Tagen gewährt werden, sie kann aber auch an einzelnen Tagen gewährt werden.

Während dieser Zeit soll der Arbeitnehmer sich fortbilden. Während des Bildungsurlaubs besteht der Lohnanspruch fort, so dass das Arbeitsentgelt fortgezahlt wird. Die Vorschriften bezüglich des Bildungsurlaubes regelt jedes Bundesland selbst, so dass es zu bundesweiten Unterschieden in der Handhabung kommt.

Die landesrechtlichen Vorschriften für den Bildungsurlaub sind wie folgt geregelt:

– für Schleswig-Holstein im Bildungsfreistellungs- und Qualifizierungsgesetz,

– für Hamburg im Hamburgischen Bildungsurlaubsgesetz,

– für Niedersachsen im Niedersächsischen Bildungsurlaubsgesetz.

Unabhängig davon können Arbeitgeber und Arbeitnehmer aber auch Vereinbarungen über Fort-, Weiterbildungs- oder sonstige Qualifizierungsmaßnahmen treffen.

Kosten der Fort- und Weiterbildung

In der Regel trägt der Arbeitgeber die Kosten für die Weiterbildung. Je nach Erforderlichkeit der Weiterbildungsmaßnahme für die ausgeübte Tätigkeit fällt es entweder in den Bereich des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers.
Außerdem kann das Land die Weiterbildung nach Maßgabe des Haushalts fördern.

Rückzahlungsklauseln

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vertraglich vereinbaren, ob, wann und wie die Kosten für die Fort- und Weiterbildung vom Arbeitnehmer an deren Arbeitgeber zurückzuzahlen sind. Rückzahlungsklauseln können im Arbeitvertrag, im Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder in einer gesonderten Vereinbarung vereinbart werden. Eine Vereinbarung nach Beginn der Fortbildung, dass Fort- oder Weiterbildungskosten zurückzuzahlen sind, ist nach geltender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam.

Grundsätze für die Wirksamkeit von Rückzahlungsvereinbarungen:

  • Eine Rückzahlungsklausel ist nur dann wirksam, wenn durch die Weiterbildung Kenntnisse erworben worden sind, die für den Arbeitnehmer auch anderweitig nützlich sind und nicht nur dem Betrieb zu Gute kommen.
  • Die Rückzahlungspflicht muss sich jährlich mindern, solange der Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt ist.
  • Rückzahlungspflichten sind unzulässig, wenn diese auch bei einer arbeitgeberseitigen betriebsbedingten oder wegen Krankheit des Arbeitnehmers erfolgten Kündigung gegeben sein sollen.

Die Rückzahlung kann auch erfolgen, indem das ordentliche Kündigungsrecht des Arbeitnehmers für eine bestimmte Zeit ausgeschlossen wird und der Arbeitnehmer somit länger an den Betrieb gebunden werden soll, um die bei der Weiterbildung erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten für den Betrieb zu nutzen.
Dabei müssen Qualität, Dauer und Kosten der Ausbildung in einem angemessenen Verhältnis zur betrieblichen Bindungsdauer stehen.

Die Rechtsprechung hat folgende Richtwerte aufgestellt, die aber im Einzelfall abweichen können:

  • Fortbildungsdauer von bis zu einem Monat: Bindungsdauer bis zu sechs Monaten zulässig.
  • Fortbildungsdauer von bis zu zwei Monaten: einjährige Bindung zulässig
  • Fortbildungsdauer von drei bis vier Monaten: zweijährige Bindung zulässig.
  • Fortbildungsdauer von sechs Monaten bis zu einem Jahr: höchstens dreijährige Bindung zulässig.
  • mehr als zweijährigen Dauer: Bindung von höchstens fünf Jahren zulässig.

Im Einzelfall können auch längere Fristen wirksam sein, wenn der Arbeitgeber erhebliche Mittel aufgewendet hat, um die Weiterbildung zu ermöglichen oder wenn die Absolvierung der Fortbildung für den Arbeitnehmer überdurchschnittlich große Vorteile bringt.

Wird vom Arbeitgeber eine zu lange Bindungsdauer festgelegt, ist die gesamte Rückzahlungsklausel unwirksam und die Kosten müssen nicht vom Arbeitnehmer erstattet werden.

In Ausbildungsverhältnissen sind Vereinbarungen zur Rückzahlung von Ausbildungskosten und eine Bindung an den Betrieb nach Ende der Ausbildung nichtig. Der Auszubildende kann sich jedoch innerhalb der letzten 6 Monate des Ausbildungsverhältnisses dazu verpflichten, nach Ende der Ausbildung mit dem Ausbildenden ein Arbeitsverhältnis einzugehen.

Auf jeden Fall nichtig sind Vereinbarungen im Ausbildungsvertrag über:

  • die Verpflichtung Auszubildender, für die Berufsausbildung eine Entschädigung zu zahlen,
  • Vertragsstrafen,
  • den Ausschluss oder die Beschränkung von Schadensersatzansprüchen,
  • die Festsetzung der Höhe eines Schadensersatzes in Pauschbeträgen.

Teilen →