Die wesentliche Vorschrift, welche den Umgang mit Daten im Rahmen des Beschäftigtenverhältnisses regelt, ist § 32 Bundesdatenschutzgesetz (im weiteren als BDSG bezeichnet).

Der Gesetzgeber ist jedoch bemüht, den Beschäfitgtendatenschutz in einem neuen Unterabschnitt umfassend zu regeln. Dafür legte die Bundesregierung am 3. September 2010 dem Bundesrat den „Entwurf eines Gesetzes zur Regelung des Beschäfitgtendatenschutzes“ zur Stellungnahme vor (BT-Drucks. 535/10). Ziel der neuen Regelungen soll es sein, die Beschäftigten vor Bespitzelung zu schützen und den Arbeitgebern Korruptionsbekämpfung und die Erfüllung von Compliance-Anforderungen zu ermöglichen. Dieses Gesetz ist derzeit noch nicht umgesetzt worden und hat somit noch keinen Eingang in das BDSG gefunden.

Daher bleibt der Dreh- und Angelpunkt für den Beschäfitgtendatenschutz der § 32 BDSG, welcher als Orientierung für die Voraussetzungen hinsichtlich des Umgangs mit personenbezogenen Daten der Beschäfitgten dienen muss:

§ 32 Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses

(1) Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen fü Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigte an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

(2) Absatz 1 ist auch anzuwenden, wenn personenbezogene Daten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, ohne dass sie automatisiert verarbeitet oder in oder aus einer nicht automatisierten Datei verarbeitet, genutzt oder für die Verarbeitung oder Nutzung in einer solchen Datei erhoben werden.

(3) Die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen der Beschäftigten bleiben unberührt. 

Begriff: Beschäftigte

Durch die Verwendung des Begriffes „Beschäftigte“ erfasst das BDSG in seinem persönlichen Anwendungsbereich nicht nur Arbeitnehmer sondern auch Beamte. Auszubildende, Heimarbeiter, Soldaten und Richter. In § 3 Abs. 11 BDSG sind die Personengruppen abschließend aufgezählt, die unter die Bestimmung zum Beschäftigtendatenschutz fallen.

Was sind Beschäftigtendaten?

Der Begriff der Beschäftigtendaten umfasst personenbezogene Daten von Beschäftigten in persönlicher und sachlicher Hinsicht. Dabei beziehen sich persönliche Daten auf die Person des betroffenen Beschäftigten, wie Name, Alter, Herkunft, Wohnsitz, Geschlecht, Anschrift, Fotos usw. Sachliche Angaben umfassen die Beziehung eines Beschäftigten zum Arbeitgeber oder seinem Umfeld, wie Lebenslauf, Kontodetails, Gehaltsdaten, familiäre und freundschaftliche Verhältnisse, Ergebnisse von Eignungstests usw.

Zur praktischen Beurteilung, ob es sich bei Informationen um personenbezogene Daten im Sinnne des BDSG handelt, wird das Merkmal der „Bestimmbarkeit“ herangezogen. Bestimmbar ist ein Beschäftigter, wenn er identifizierbar ist, d.h. wenn sich aus den fraglichen Informationen die Identität des Beschäftigten ermitteln lässt, ist er bestimmbar im Sinne des § 3 Abs. 1 BDSG.

Grundsatz: Erforderlichkeit

Der Umgang mit den Daten der Beschäfitgten muss immer erforderlich sein. Wie das konkret aussehen muss, dafür liefert das BDSG selbst leider keine Anhaltspunkte. Jedoch nennt die Gesetztesbegründung zumindest Eckpunkte, die den Rahmen der Erforderlichkeit abstecken (BT-Drucks. 16/13657, S. 21):

Fragen im Bewerbungsgespräch nach fachlichen Fähigkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen nach der Einstellung darf ein Arbeitgeber Daten des Beschäftigten verwenden, um seine vertraglichen Pflichten gegenüber dem Beschäfitgten erfüllen zu können, z.B. Pflichten im Zusammenhang mit der Personalverwaltung, Lohn- und Gehaltsabrechnung, zur Führung von Personalakten oder für die Überweisung von Gehaltszahlungen.

Daten des Beschäftigten dürfen verwendet werden, wenn der Arbeitgeber seine im Zusammenhang mit der Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses bestehenden Rechte wahrnimmt, z. B. durch Ausübung des Weisungsrechts oder durch Kontrollen der Leistung oder des Verhaltens des Beschäftigten.

Diese Vorgaben werden allerdings in Fragen der täglichen Personalarbeit oder bei Compliance-Angelegenheiten eher wenig weiterhelfen. Die Gesetzesbegründung verweist auf die bisherige Rechtsprechung zum Datenschutz im Beschäftigtenverhältnis (BT-Drucks. 16/13657, S. 21), welche in der nachfolgenden Übersicht dargestellt wird.

Die Rechtsprechung wägt berechtigte Interessen des Arbeitgebers am Umgang mit Daten des Beschäftigten gegen die betroffenen Rechte des Beschäftigten ab, wobei insbesondere der sog. Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt werden muss.

Überblick Rechtsprechung BAG

Das Bundesarbeitsgericht hat in vielen Entscheidungen Grundsätze für den Beschäftigtendatenschutz festgelegt. An dieser Stelle erfolgt eine Übersicht einiger wichtiger Urteile zu den für den Beschäftigtendatenschutz wichtigsten Bereichen:

Datenerhebung

BAG, Urt. v. 6.2.2003, Az.: 2 AZR 621/01: Die Frage nach einer Schwangerschaft ist unzulässig und verstößt gegen das Verbot der geschlechtsspezifischen Diskriminierung. Dies gilt auch bei mutterschutzrechtlichem Beschäftigungsverbot. Stellt der AG die Frage trotzdem, darf die Frau nicht wahrheitsgemäß antworten („Recht zur Lüge“).

BAG, Urt. v. 16.2.2012, 6 AZR 553/10: Die Frage nach Schwerbehinderung in einem bestehenden Arbeitsverhältnis ist zulässig und muss wahrheitsgemäß beantwortet werden.

BAG, Urt. v. 8.9.2011, 2 AZR 543/10: Die Kündigung eines katholischen Arbeitnehmers bei einem kirchlichen Arbeitgeber wegen Wiederheirat nach Scheidung ist sozial ungerechtfertigt, wenn eine umfassende Abwägung der rechtlich geschützten Interessen der Parteien zugunsten des AN ausgeht.

Medizinische Untersuchungen

BAG, Urt. v. 12.8.1999, 2 AZR 55/99: Aus der allgemeinen Treuepflicht des Arbeitnehmers resultiert die Pflicht, bei Vorliegen berechtigter Interessen des Arbeitgebers eine ärztliche Untersuchung seines Gesundheitszustandes zu dulden. Dabei muss eine Abwägung des Arbeitgeber-Interesses an der Untersuchung gegen das Arbeitnehmer-Interesse an der Wahrung seiner Intimsphäre und körperlichen Unversehrtheit stattfinden. Der Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, im laufenden Arbeitsverhältnis routinemäßig Blutuntersuchungen zur Klärung, ob er alkohol- oder drogenabhängig ist, zuzustimmen.

BAG, Urt. v. 17.12.2009, 8 AZR 670/08: Zahlung einer Entschädigung wegen Benachteiligung bei der Stellenbesetzung aufgrund angenommener Behinderung.

Überwachung

BAG, Urt. v. 27.3.2003, 2 AZR 51/02: Die heimliche Videoüberwachung von Arbeitnehmern greift in deren Allgemeines Persönlichkeisrecht ein und ist nur gerechtfertigt, wenn:

– ein konkreter Verdacht einer Straftat des Arbeitnehmers vorliegt,
– weniger einschneidende Mittel ausgeschöpft sind,
– die heimliche Videoüberwachung einzig verbleibendes Mittel darstellt,
– insgesamt sie nicht unverhältnismäßig ist.

Die Videoüberwachung unterliegt zwingender Mitbestimmmung des Betriebsrates.

BAG, Urt. v. 29.06.2004, 1 ABR 21/03: Die permanente Videoüberwachung der Arbeitnehmer ist ein unverhältnismäßiger Eingriff in deren Allgemeines Persönlichkeitsrecht. Eine Maßnahme von deutlich über einem Monat Dauer ist unverhältnismäßig.

BAG, Urt. v. 26.08.2008, ABR 16/07: Arbeitgeber und Betriebsrat sind grdsl. befugt, eine Videoüberwachung im Betrieb einzuführen. Die Zulässigkeit des damit verbundenen Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers richtet sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.

Privae Internet- und E-Mail-Nutzung

BAG, Urt. v. 7.7.2005, 2 AZR 581/04: Die erhebliche (ausschweifende) private Internetnutzung des Arbeitnehmers während der Arbeitszeit stellt eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten dar und kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung ergeben.

BAG, Urt. v. 12.1.2006, 2 AZR 179/05: Die unerlaubte Installation einer Anonymisierungssoftware auf einem dienstlichen Rechner entgegen einer Dienstanweisung kann ordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer für ihn erkennbar seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwer verletzt hat und er mit der Hinnahme seines Handelns durch den Arbeitgeber offensichtlich nicht rechnen konnte.

BAG, Urt. v. 27.4.2006, 2 AZR 386/05: Die private Internetnutzung während der Arbeitzeit verletzt grdsl. die Hauptleistungspflicht zur Arbeit. Die private Internetnutzung darf die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung nicht erheblich beeinträchtigen. Die Pflichtverletzung liegt umso schwerer, je mehr der Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internets seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt. Der tägliche Aufruf verschiedener pornographischer Seiten gefährdet unter Umständen den Ruf des Arbeitgebers.

BAG, Urt. v. 31.05.2007, 2 AZR 200/06: Kündigungsrelevant bei privater Internetnutzung oder Nutzung des Dienst-PCs sind u.a.: 
– Herunterladen erheblicher Datenmengen auf betriebliche Systeme
– zusätzlich verursachte Kosten
– Verletzung der Arbeitspflicht, wenn die Privatnutzung während der Arbeitszeit geschieht
– nur im Falle einer exzessiven Pirvatnutzung ist eine Abmahnung entbehrlich

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